HR Generalist / HR - менеджер в онлайн-школу

HR-менеджер / HR Generalist

Мы ищем HR-менеджера в команду онлайн-школы дизайна интерьеров Маши Черной.

Школа выросла из практического опыта в дизайне и помогает людям профессионально разбираться в дизайне интерьера. Обучение уже прошли более 3 500 учеников. Большинство сотрудников работают с нами долго: многие больше года, часть команды 2–3 года и дольше. Есть примеры роста сотрудников внутри компании.

Сейчас нам нужен самостоятельный HR, который возьмёт на себя подбор и адаптацию, а далее поможет выстроить системную работу с командой.

Нам важно, чтобы HR отвечал не за количество проведённых встреч и собеседований, а за конкретный результат своей работы.

Какой опыт нам интересен

Мы рассматриваем HR Generalist / HR-менеджера с опытом самостоятельного ведения HR-функции.

Для нас особенно важен опыт, если вы:

• самостоятельно вели подбор от снятия заявки до выхода сотрудника;

• одновременно работали с несколькими вакансиями;

• закрывали как потоковые позиции, так и специалистов;

• проводили структурированные интервью;

• оценивали реальные результаты кандидата на прошлых местах работы;

• работали с рекомендациями;

• считали и анализировали воронку подбора;

• выстраивали или улучшали систему адаптации;

• сопровождали сотрудников на испытательном сроке;

• проводили one-to-one и собирали обратную связь;

• участвовали в оценке и развитии сотрудников;

• самостоятельно находили слабые места в HR-процессах и улучшали их.

Будет преимуществом опыт работы в онлайн-образовании, digital, сервисном бизнесе или другой компании с удалённой командой.

Нам не так важно название вашей прошлой должности. Нам важно, за какие процессы вы отвечали лично и каких результатов добились.

Основные задачи

На первом этапе основной фокус будет на подборе и адаптации.

Одновременно у нас обычно открыто 2–3 вакансии. Чаще всего мы ищем менеджеров по продажам, кураторов, периодически маркетологов и других специалистов.

В подборе нужно будет:

• снимать заявку с руководителя;

• формировать профиль кандидата и критерии оценки;

• размещать вакансии и самостоятельно искать кандидатов;

• проводить первичные интервью;

• оценивать продуктивность, результаты и пользу кандидата на прошлых местах работы;

• собирать рекомендации;

• вести кандидата до выхода;

• поддерживать кадровый резерв по повторяющимся вакансиям;

• вести аналитику воронки;

• видеть слабые места в процессе найма и предлагать улучшения.

У компании есть свой подход к оценке кандидатов. Его необходимо будет изучить и использовать в работе.

Адаптация

Нужно будет выстроить понятный процесс выхода нового сотрудника.

Важно, чтобы:

• до выхода были готовы необходимые документы и доступы;

• новичок понимал план первых дней и недель;

• были определены ответственные за этапы адаптации;

• вместе с руководителем был сформирован план испытательного срока;

• были установлены контрольные точки;

• проблемы выявлялись не в конце испытательного срока, а раньше.

HR не заменяет непосредственного руководителя. Его задача — создать систему, в которой руководителю проще качественно вводить сотрудника в работу.

Дальше зона ответственности будет расширяться

После того как подбор и адаптация будут систематизированы, HR подключится к работе с действующей командой:

• регулярная обратная связь;

• one-to-one;

• выявление рисков ухода;

• развитие сильных сотрудников;

• кадровый резерв;

• карьерные треки;

• анализ проблем во взаимодействии между подразделениями;

• рекомендации руководству по работе с командой.

Что мы ждём в первые 3 месяца

К концу испытательного срока мы хотим увидеть:

• понятную и прозрачную систему ведения вакансий;

• воронку подбора с этапами, сроками, конверсиями и причинами отказов;

• использование принятой в компании технологии интервью;

• структурированный процесс выхода и адаптации новых сотрудников;

• понятные контрольные точки испытательного срока;

• снижение количества организационных вопросов, которые требуют участия исполнительного директора

• кадровый резерв по повторяющимся позициям;

• начало системной работы с обратной связью от сотрудников.

Конкретные количественные показатели будем определять после анализа текущей точки и воронки.

Какие показатели будем отслеживать

В подборе:

• срок закрытия вакансий;

• конверсию между этапами;

• качество кандидатов;

• процент выхода после оффера;

• прохождение испытательного срока.

В адаптации:

• прохождение контрольных точек;

• результаты испытательного срока;

• обратную связь сотрудника и руководителя;

• причины досрочного ухода.

По отдельным HR-задачам будут ставиться конкретные цели на месяц или квартал.

Какого человека мы ищем

Нам нужен человек, который:

• ориентирован на результат;

• умеет самостоятельно организовать свою работу;

• не ждёт ежедневной постановки задач;

• умеет расставлять приоритеты;

• системно работает с цифрами и аналитикой;

• умеет аргументировать свою позицию;

• способен давать прямую и корректную обратную связь;

• понимает интересы бизнеса;

• умеет видеть сильные стороны людей;

• понимает собственные сильные стороны и зоны развития;

• готов отвечать за результат своей работы.

Если вы видите проблему, мы ожидаем не только сообщения о ней, но и предложения, как её решить.

Нам будет сложно работать вместе, если

• вам нужен постоянный контроль;

• вы предпочитаете работать только по подробным инструкциям;

• вам сложно самостоятельно принимать решения;

• вы не привыкли работать с цифрами и результатами;

• в подборе вы в основном ориентируетесь на субъективное впечатление;

• вам сложно давать прямую обратную связь;

• вам интереснее процесс, чем конечный результат.

Формат работы

Работа удалённая.

Подчинение исполнительному директору.

Будет прямое взаимодействие с собственниками, руководителями направлений и командой школы.

Мы даём человеку достаточно самостоятельности и ожидаем такого же зрелого подхода к работе.

Как проходит отбор

• первичное знакомство;

• небольшое практическое задание;

• интервью по опыту и результатам;

• диагностические и командные тесты;

• практический кейс;

• рекомендации с предыдущих мест работы.

Что написать в сопроводительном письме

Укажите, пожалуйста, три конкретных результата вашей работы в HR.

Не обязанности, а именно результаты.

Также коротко ответьте на вопрос:

Какой HR-процесс вы считаете своей самой сильной стороной и какой конкретный результат в нём можете показать?

Если вам близок такой подход к работе, будем рады познакомиться.